В#nbsp;статье «Защита трудовых прав соискателей. Незаконные отказы при приеме на#nbsp;работу» я#nbsp;уже рассматривала тему незаконного отказа в#nbsp;приеме на#nbsp;работу.
Если все#nbsp;же по#nbsp;результатам собеседования, изучения документов вы#nbsp;решили взять человека на#nbsp;работу, то#nbsp;встает вопрос: как быть если работник вас не#nbsp;устроит? Каким может быть испытательный срок? Можно#nbsp;ли не#nbsp;оформлять трудовой договор, а#nbsp;просто посмотреть на#nbsp;работника пару-тройку дней или неделю и#nbsp;уже потом принять решение о#nbsp;приеме на#nbsp;работу?
Отвечу сразу на#nbsp;последний вопрос: просто смотреть и#nbsp;оценивать работника без оформления с#nbsp;ним документов нельзя. При этом, мы#nbsp;даже не#nbsp;говорим о#nbsp;том, что, получая данные паспорта работника, сведения о#nbsp;его образовании, опыте работы мы#nbsp;получаем его персональные данные, обработка которых также должна осуществляться на#nbsp;законной основе.
Необходимо иметь ввиду, что в#nbsp;силу ч.1 ст.#nbsp;16 ТК#nbsp;РФ трудовые отношения возникают между работником и#nbsp;работодателем на#nbsp;основании трудового договора, заключаемого ими в#nbsp;соответствии с#nbsp;этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и#nbsp;работодателем возникают также на#nbsp;основании фактического допущения работника к#nbsp;работе с#nbsp;ведома или по#nbsp;поручению работодателя или его уполномоченного на#nbsp;это представителя в#nbsp;случае, когда трудовой договор не#nbsp;был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК#nbsp;РФ).
Как указано в#nbsp;Обзоре практики рассмотрения судами дел по#nbsp;спорам, связанным с#nbsp;заключением трудового договора, утвержденном Президиумом#nbsp;ВС РФ#nbsp;27#nbsp;апреля 2022#nbsp;г., по#nbsp;смыслу статей 15, 16, 56, ч.2 ст.#nbsp;67 ТК#nbsp;РФ в#nbsp;их#nbsp;системном единстве, если работник, с#nbsp;которым не#nbsp;оформлен трудовой договор в#nbsp;письменной форме, приступил к#nbsp;работе и#nbsp;выполняет ее#nbsp;с#nbsp;ведома или по#nbsp;поручению работодателя или его представителя и#nbsp;в#nbsp;интересах работодателя, под его контролем и#nbsp;управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и#nbsp;трудовой договор считается заключенным.
При заключении трудового договора в#nbsp;нем по#nbsp;соглашению сторон может быть предусмотрено условие об#nbsp;испытании работника в#nbsp;целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст.#nbsp;70 ТК#nbsp;РФ).
Следует учесть, что условие об#nbsp;испытании работника может быть установлено только при приеме на#nbsp;работу по#nbsp;обусловленной трудовым договором трудовой функции (Письмо Роструда от#nbsp;05.04.2021 N#nbsp;ПГ/7 358−6-1).
Отсутствие в#nbsp;трудовом договоре условия об#nbsp;испытании означает, что работник принят на#nbsp;работу без испытания. В#nbsp;случае, когда работник фактически допущен к#nbsp;работе без оформления трудового договора, условие об#nbsp;испытании может быть включено в#nbsp;трудовой договор, только если стороны оформили его в#nbsp;виде отдельного соглашения до#nbsp;начала работы (ч. 2 ст.#nbsp;70 ТК#nbsp;РФ).
Трудовым законодательством не#nbsp;определен минимальный срок испытания при приеме на#nbsp;работу, однако в#nbsp;целях соблюдения требований#nbsp;ТК РФ#nbsp;и#nbsp;предотвращения возможных споров с#nbsp;работником, имеются рекомендации устанавливать срок не#nbsp;менее трех-пяти дней.
Таким образом, «чтобы посмотреть на#nbsp;работника», а#nbsp;работнику понять подходит#nbsp;ли ему работа, можно заключить трудовой договор с#nbsp;работником, установив ему небольшой испытательный срок (например, пять дней) и#nbsp;в#nbsp;случае, если вы#nbsp;не#nbsp;будете удовлетворены результатами работы работника, можете расторгнуть трудовой договор (как с#nbsp;непрошедшим испытательный срок). Непрохождение испытательного срока должно быть обоснованным. Также работодатель может «пойти навстречу» работнику (если результаты его работы будут неудовлетворительные и#nbsp;чтобы не#nbsp;увольнять его как не#nbsp;прошедшего испытательный срок), расторгнуть с#nbsp;ним трудовой договор по#nbsp;соглашению сторон. Стажировку оформлять можно только в#nbsp;исключительных случаях (только по#nbsp;требованию закона, или если речь идет о#nbsp;реализации дополнительного профессионального образования).
Работодатели не#nbsp;хотят «заморачиваться» с#nbsp;оформлением работников, которые еще «не#nbsp;показали себя» в#nbsp;работе и#nbsp;хотят посмотреть на#nbsp;них некоторое время, но#nbsp;лучше провести оформление по#nbsp;всем правилам, чем потом «бегать по#nbsp;судам» и#nbsp;отбиваться от#nbsp;исков о#nbsp;признании отношений трудовыми, восстановлении на#nbsp;работе, взыскании среднего заработка и#nbsp;морального вреда в#nbsp;пользу работника. Подпишите трудовой договор с#nbsp;условием о#nbsp;небольшом испытательном сроке, обязательно ознакомьте работника под роспись с#nbsp;Должностной инструкцией, оформите приказ о#nbsp;приеме на#nbsp;работу, уведомите фонд.
Я#nbsp;не#nbsp;советую подписывать гражданско-правовой договор вместо трудового, так как если фактически работа будет связана с#nbsp;выполнением трудовой функции, в#nbsp;дальнейшем такие отношения будут переквалифицированы в#nbsp;трудовые со#nbsp;всеми последствиями.
Все необходимые документы для правильного трудоустройства вы можете заказать в юридической службе --> Связаться с юристом