В статье «Защита трудовых прав соискателей. Незаконные отказы при приеме на работу» я уже рассматривала тему незаконного отказа в приеме на работу.
Если все же по результатам собеседования, изучения документов вы решили взять человека на работу, то встает вопрос: как быть если работник вас не устроит? Каким может быть испытательный срок? Можно ли не оформлять трудовой договор, а просто посмотреть на работника пару-тройку дней или неделю и уже потом принять решение о приеме на работу?
Отвечу сразу на последний вопрос: просто смотреть и оценивать работника без оформления с ним документов нельзя. При этом, мы даже не говорим о том, что, получая данные паспорта работника, сведения о его образовании, опыте работы мы получаем его персональные данные, обработка которых также должна осуществляться на законной основе.
Необходимо иметь ввиду, что в силу ч.1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК РФ).
Как указано в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом ВС РФ 27 апреля 2022 г., по смыслу статей 15, 16, 56, ч.2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).
Следует учесть, что условие об испытании работника может быть установлено только при приеме на работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции (Письмо Роструда от 05.04.2021 N ПГ/7 358−6-1).
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).
Трудовым законодательством не определен минимальный срок испытания при приеме на работу, однако в целях соблюдения требований ТК РФ и предотвращения возможных споров с работником, имеются рекомендации устанавливать срок не менее трех-пяти дней.
Таким образом, «чтобы посмотреть на работника», а работнику понять подходит ли ему работа, можно заключить трудовой договор с работником, установив ему небольшой испытательный срок (например, пять дней) и в случае, если вы не будете удовлетворены результатами работы работника, можете расторгнуть трудовой договор (как с непрошедшим испытательный срок). Непрохождение испытательного срока должно быть обоснованным. Также работодатель может «пойти навстречу» работнику (если результаты его работы будут неудовлетворительные и чтобы не увольнять его как не прошедшего испытательный срок), расторгнуть с ним трудовой договор по соглашению сторон. Стажировку оформлять можно только в исключительных случаях (только по требованию закона, или если речь идет о реализации дополнительного профессионального образования).
Работодатели не хотят «заморачиваться» с оформлением работников, которые еще «не показали себя» в работе и хотят посмотреть на них некоторое время, но лучше провести оформление по всем правилам, чем потом «бегать по судам» и отбиваться от исков о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и морального вреда в пользу работника. Подпишите трудовой договор с условием о небольшом испытательном сроке, обязательно ознакомьте работника под роспись с Должностной инструкцией, оформите приказ о приеме на работу, уведомите фонд.
Я не советую подписывать гражданско-правовой договор вместо трудового, так как если фактически работа будет связана с выполнением трудовой функции, в дальнейшем такие отношения будут переквалифицированы в трудовые со всеми последствиями.
Если все же по результатам собеседования, изучения документов вы решили взять человека на работу, то встает вопрос: как быть если работник вас не устроит? Каким может быть испытательный срок? Можно ли не оформлять трудовой договор, а просто посмотреть на работника пару-тройку дней или неделю и уже потом принять решение о приеме на работу?
Отвечу сразу на последний вопрос: просто смотреть и оценивать работника без оформления с ним документов нельзя. При этом, мы даже не говорим о том, что, получая данные паспорта работника, сведения о его образовании, опыте работы мы получаем его персональные данные, обработка которых также должна осуществляться на законной основе.
Необходимо иметь ввиду, что в силу ч.1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК РФ).
Как указано в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом ВС РФ 27 апреля 2022 г., по смыслу статей 15, 16, 56, ч.2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).
Следует учесть, что условие об испытании работника может быть установлено только при приеме на работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции (Письмо Роструда от 05.04.2021 N ПГ/7 358−6-1).
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).
Трудовым законодательством не определен минимальный срок испытания при приеме на работу, однако в целях соблюдения требований ТК РФ и предотвращения возможных споров с работником, имеются рекомендации устанавливать срок не менее трех-пяти дней.
Таким образом, «чтобы посмотреть на работника», а работнику понять подходит ли ему работа, можно заключить трудовой договор с работником, установив ему небольшой испытательный срок (например, пять дней) и в случае, если вы не будете удовлетворены результатами работы работника, можете расторгнуть трудовой договор (как с непрошедшим испытательный срок). Непрохождение испытательного срока должно быть обоснованным. Также работодатель может «пойти навстречу» работнику (если результаты его работы будут неудовлетворительные и чтобы не увольнять его как не прошедшего испытательный срок), расторгнуть с ним трудовой договор по соглашению сторон. Стажировку оформлять можно только в исключительных случаях (только по требованию закона, или если речь идет о реализации дополнительного профессионального образования).
Работодатели не хотят «заморачиваться» с оформлением работников, которые еще «не показали себя» в работе и хотят посмотреть на них некоторое время, но лучше провести оформление по всем правилам, чем потом «бегать по судам» и отбиваться от исков о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и морального вреда в пользу работника. Подпишите трудовой договор с условием о небольшом испытательном сроке, обязательно ознакомьте работника под роспись с Должностной инструкцией, оформите приказ о приеме на работу, уведомите фонд.
Я не советую подписывать гражданско-правовой договор вместо трудового, так как если фактически работа будет связана с выполнением трудовой функции, в дальнейшем такие отношения будут переквалифицированы в трудовые со всеми последствиями.
Все необходимые документы для правильного трудоустройства вы можете заказать в юридической службе --> Связаться с юристом
